Pernahkah Anda bertanya pada diri sendiri akhir-akhir ini apakah pekerjaan Anda cocok untuk Anda? Tahukah Anda apa arti hak sebenarnya? Menentukan apakah Anda puas dengan pekerjaan Anda, apakah itu tepat untuk Anda, dan mengapa itu penting sering melibatkan intuisi dan keadaan pribadi. Bagi sebagian orang, pekerjaan yang tepat mungkin memerlukan penghasilan tertentu. Bagi yang lain, pekerjaan yang tepat mungkin melibatkan memiliki tim pendukung.
Dengan lebih dari 21.000 peserta dalam studi mereka, peneliti Dobrow Riza, Ganzach, dan Liu (2018) menemukan bahwa selama rentang waktu 40 tahun, orang yang bertahan di organisasi yang sama dari waktu ke waktu menjadi kurang puas, dan orang yang pindah ke organisasi yang berbeda waktu menjadi lebih bahagia. Apa artinya ini? Apakah kepuasan kerja datang dari bertahan di organisasi atau meninggalkannya? Jika seseorang bertahan dalam suatu organisasi, apa yang akan mempertahankan kepuasan mereka? Dalam artikel ini, kita akan mengeksplorasi hal itu dan lebih banyak lagi
Pengaruh Kepuasan Kerja
Pertama, merupakan tanggung jawab utama perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan puas dengan pekerjaan mereka melalui pengukuran, tetapi juga untuk mengetahui penyebab ketidakpuasan ketika karyawan tidak merasa puas:
1. Peningkatan keuntungan
Ini adalah salah satu yang mungkin dihargai oleh manajer dan karyawan mana pun. Menjaga kepuasan karyawan dapat menghasilkan penjualan yang lebih tinggi, biaya yang lebih rendah, dan keuntungan yang lebih kuat.
2. Produktivitas yang lebih tinggi
Kepuasan kerja dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Terlepas dari jabatan atau gaji mereka, karyawan yang lebih puas dengan pekerjaannya, apakah mereka merasa puas dengan budaya kerja organisasi, dengan imbalan yang mereka peroleh, atau dengan pengakuan, dapat menghasilkan lebih banyak dan melakukannya dengan lebih efisien.
3. Turnover lebih rendah
Jika karyawan lebih puas dengan pekerjaannya, mereka cenderung tidak akan pergi. Ini juga membantu merekrut bakat berkualitas lebih baik karena bakat baru melihat daya tahan karyawan sebagai nilai tambah.
4. Loyalitas
Ketika karyawan merasa ada jalur pertumbuhan untuk mereka, mereka lebih puas. Pada gilirannya, karena mereka merasa organisasi mengutamakan kepentingan mereka, mereka cenderung mendukung misi dan tujuan organisasi. Ketika ini terjadi, karyawan dapat memberi tahu teman atau kerabat mereka tentang sifat baik organisasi, yang membantu menyebarkan niat baik organisasi.
Contoh Kepuasan Kerja di Kehidupan Nyata
Kejujuran dan komunikasi tentang tujuan dan sasaran perusahaan dapat menjadi vital dan terkait dengan kepuasan kerja bagi karyawan. Tetapi apakah karyawan hanya peduli pada kesuksesan perusahaan? Bagaimana komunikasi yang jujur mempengaruhi kesuksesan individu mereka sendiri?
Agarwal dan Mehta (2014) tertarik pada kepuasan kerja karyawan dalam industri TI. Keingintahuan mereka berasal dari gagasan bahwa sebagian besar karyawan TI mungkin bekerja dalam isolasi, jauh dari karyawan lain, dan para peneliti bertanya-tanya apakah karyawan lebih menghargai penilaian dalam keadaan seperti itu daripada di industri lain. Mereka membahas bagaimana penilaian kinerja terkait langsung dengan kepuasan (atau ketidakpuasan) bagi karyawan.
Selain itu, mereka juga membahas bagaimana komunikasi yang jujur dan konsisten serta pembaruan rutin tentang kemajuan karyawan (dua tahunan, bukan penilaian tahunan) tidak hanya dapat meningkatkan kepuasan karyawan di tempat kerja, tetapi juga membantu perusahaan dengan mengurangi tingkat gesekan. Yang cukup menarik, Agarwal dan Mehta (2014) tidak membahas tujuan atau kinerja perusahaan dalam temuan mereka. Mari kita lihat beberapa perusahaan familiar yang mungkin pernah Anda dengar:
1. Starbucks
Meskipun frasa "pelanggan selalu benar" mungkin umum, tampaknya tidak semuanya benar di balik layar (atau konter, dalam hal ini). Mantra CEO adalah jika manajer memperhatikan karyawan, karyawan akan menjaga pelanggan. Untuk melakukan ini, dia menawarkan asuransi kesehatan kepada semua karyawan meskipun biayanya berlebihan dan disarankan untuk tidak melakukannya.
Apakah mengejutkan bahwa kekuatan kepemimpinan yang baik, pengakuan, dan penghargaan yang diberikan kepada karyawan meningkatkan kepuasan kerja dan pada gilirannya meningkatkan laba Starbucks? Hal ini tentunya sejalan dengan penelitian yang telah disebutkan dalam artikel ini.
2. Google
Selain menghasilkan pengguna akhir yang puas seperti kami saat menggunakan produk Google, Google juga memberikan banyak pekerjaan untuk kepuasan kerja bagi karyawannya. Sangat menarik untuk dicatat bahwa Google tidak terlalu peduli (mungkin sebanyak) tentang jabatan karyawan, tetapi lebih pada tipe pemimpin seperti apa karyawannya, atau kepemimpinan yang muncul. Ini menarik kita kembali ke pentingnya kepemimpinan positif dalam kepuasan kerja.
Gillett (2016) menulis bahwa Google menarik bakat dengan gaji yang kompetitif dan membuat karyawan puas dengan mengizinkan telecommuting. Ini mungkin menunjukkan penghargaan atas keseimbangan dan retensi kehidupan kerja. Gillett juga menulis bahwa menurut perusahaan kompensasi dan data PayScale, hampir tiga perempat karyawan Google menganggap pekerjaan mereka bermakna, mengutip bahwa misi Google adalah mengatur informasi dunia dan membuatnya dapat diakses dan bermanfaat secara universal.
Dia menjelaskan pemikiran karyawan Google bahwa tujuan mereka bekerja di Google adalah moral daripada tujuan bisnis, yang pada gilirannya menciptakan motivasi untuk berinovasi dan mendorong ke area baru. Ini terdengar seperti tujuan organisasi yang hebat yang mendorong keuntungan. Selain itu, staf Google tentu menunjukkan bahwa kepuasan kerja memang dapat menyebabkan karyawan mendukung tujuan dan sasaran organisasi.
Catatan tentang Kepuasan Kerja dan Motivasi
Pentingnya kepuasan kerja Sambil mempertimbangkan contoh Google diatas, apa arti motivasi dan bagaimana hubungannya dengan kepuasan kerja? Menurut Latham (2012), motivasi adalah proses alokasi sumber daya kognitif dimana seseorang membuat pilihan waktu dan energi untuk dialokasikan ke berbagai motif atau tugas. Kata kuncinya di sini tampaknya adalah pilihan. Ketika seorang karyawan mampu membuat pilihan, mereka merasa lebih termotivasi untuk melakukan tugas.
Ketika seorang karyawan lebih termotivasi untuk melakukan dan menyelesaikan tugas, hal ini cenderung terkait dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Pilihan, sebagaimana diarahkan atau diizinkan oleh kebijakan organisasi, dapat mengarah pada motivasi lebih lanjut dan, pada gilirannya, kepuasan kerja serta kinerja. Hal ini sepertinya diamini oleh karya Ilies dan Judge (2003). Ilies dan Judge (2003) membahas bagaimana pemimpin berinteraksi dengan karyawan, khususnya dengan berbicara kepada mereka lebih sebagai pribadi, dan bagaimana memberikan tugas dan menyediakan jenjang karir bagi karyawan dapat mempengaruhi tingkat motivasi mereka.
Saat menentukan kepuasan kerja, penting untuk diingat bahwa faktor manusia seperti motivasi, kegembiraan, kepuasan, dan ketidakpuasan harus dipertimbangkan. Ini jelas ditunjukkan oleh contoh Starbucks. Ketika karyawan didorong untuk menjadi pemimpin yang hebat dan terlibat dalam peluang yang menantang, seperti di Google, mereka dapat merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Komentar
Posting Komentar